募集しても人が来ない会社は何が悪い？問題点と改善策を紹介

採用活動をしても応募が集まらないと、本当に困りますよね。

何度も求人広告を出したり、面接の準備を整えたのに、応募者が来ないと落ち込みます。

できることなら、すぐにでも応募者を集めたいですよね。

実は、いくつかのポイントを見直すだけで、応募者を引き寄せることができます。

原因を正しく把握できれば、採用コストが無駄になりません。

そこで今回は「募集しても人が来ない会社の問題点と改善策」をご紹介します。

もし応募者が集まらないなら、この記事を参考にして改善策を講じてみましょう。

現代は人手不足が深刻化している

現代では、人手不足が深刻な社会問題として広がっています。

少子高齢化の進行や働き方の多様化により、労働力が減少しているのが主な原因です。

企業は労働力の確保に苦労しており、中小企業を中心に適切な人材を確保できないため、業務が滞るケースが増えています。

たとえば、飲食業や介護業界では慢性的な人手不足が続いており、従業員一人あたりの負担が増えた結果、労働環境が悪化し、さらなる離職を招くという悪循環が生じています。

また、IT業界でも高度なスキルを持つ人材の不足が顕著で、プロジェクトの遅延や品質の低下が課題となっています。

こうした現状を踏まえると、従来の採用方法に頼るだけでは厳しくなっており、考え方を変えていかなければいけません。

労働力不足が深刻化する中で、企業は今まで以上に戦略的な採用活動が必要です。

柔軟かつ創造的なアプローチを通じて、持続可能な労働環境を整えることが、これからの雇用に必要となっていくでしょう。

求人を出しても応募が来ない理由

「求人を出してもなかなか応募が来ない……」と悩んでいる企業は少なくありません。

その原因は単に運が悪いからではなく、求人の内容やプロセスに問題がある場合が多いです。

求職者が応募を避けてしまう理由を解明しない限り、いつまで経っても人は来ないでしょう。

そこで、よくある応募が来ない理由とその具体的な改善策について解説します。

仕事内容がわかりにくい

仕事内容がわかりにくいと、求職者が不安に感じて応募を避けてしまいます。

具体的な業務内容や、求められるスキルが不明確であると、応募者は自分がその仕事に適しているか判断できないからです。

たとえば、「営業職」とだけ書かれた求人では、どのような営業活動を行うのか、何を売るのかがわかりません。

仕事内容が想像できないことで、応募が遠のいてしまうでしょう。

待遇が魅力的ではない

待遇が魅力的でない場合、求職者の関心を引きにくくなります。

給与が市場相場よりも低い、福利厚生が乏しいなど、求職者が期待する条件に達していない場合、応募するメリットが少ないからです。

同業他社が高めの給与や充実した福利厚生を提供している中で、自社がそれに対応できていないと、応募されなくても仕方ありません。

どれだけ理念や"やりがい"を追求しても、優秀な人材は引き寄せられないでしょう。

ターゲットに合っていない

ターゲット層に合っていない求人は、期待する応募者からの反応を得にくいです

特定のスキルや経験を持つ人材を求めているのに、その内容が求人に反映されていないと、応募しないからです。

たとえば、若年層向けのIT技術者を募集しているのに、年配層向けの表現になっていると、若い人材は興味を持ってくれません。

「自分には関係ない求人だな」と判断し、応募する前に回避してしまうでしょう。

応募条件が厳しすぎる

応募条件が厳しすぎると、多くの求職者が最初から諦めてしまいます。

高度なスキルや長い実務経験など、条件を絞りすぎると、該当する人材が少なくなるためです。

例を挙げると、経験10年以上の専門職を求めている場合、その条件を満たす人材は少数であり、その中でも転職を考えている人はさらに少なくなります。

門戸が狭すぎることが壁になり、どれだけ求人しても応募してもらえないでしょう。

応募から面接までの過程が長い

応募から面接までの過程が長いと、求職者の興味が薄れたり、他社に先を越されたりするリスクが高まります。

特に、人気のある業界や職種では、スピード感が重要で、長い選考プロセスは不利になるケースが多いです。

書類選考から一次面接、最終面接まで数週間かかる場合、求職者の負担は大きくなります。

すぐに働くこともできないため、他の会社に行ってしまうでしょう。

求人媒体が合っていない

求人媒体がターゲット層に合っていないため、募集が来ない場合もあります。

求職者がどの媒体を利用するかは、募集する職種や業界によって異なるからです。

具体的には、技術者を募集しているのに、総合的な求人サイトで募集しても、なかなか人材が見つかりません。

技術者は総合サイトではなく、その技術に強い求人サイトに集まる傾向にあるからです。

このように、求人媒体がターゲット層に合っていないと空振りしてしまうため、価格や知名度だけで決めないようにしましょう。

募集時期が悪い

募集する時期が悪いと、求職者の関心を集めることができません。

どれだけ良い求人を出したとしても、求職者に見てもらえないからです。

たとえば、年末年始や夏休みの時期に募集を出しても、求職活動は鈍っています。

あえてこの時期に仕事探しをする人は少ないし、仕事が欲しい人はその前に見つけます。

求職活動が活発な時期とそうでない時期があるため、タイミングを見極めたうえで募集するようにしてください。

募集しても人が来ないときの改善策

募集しても人が来ない場合、原因を特定し、効果的な改善策を講じることが成功の鍵です。

単に求人内容を変更するだけでなく、採用プロセスや企業のイメージを見直さなければいけません。

そこで、どのようにして改善していけば良いのかご紹介します。

魅力的な求人情報の作成

魅力的な求人情報を作成することが、優秀な人材を引き寄せるための第一歩です。

求職者が見て魅力的に感じる内容であれば、応募に繋がりやすくなります。

具体的には、Webデザイナー募集する際に、
「有名企業のデザインができるWebデザイナー募集」
「顧客と直接やり取りしてスキルアップできる職場」

など、求職者が想像できる表現を用いると効果的です。

求職者が「ここで働きたい！」と思えるような内容を提供することができれば、自然と応募が増えていくでしょう。

待遇を見直す

給与や福利厚生に問題があるときは、待遇を見直してください。

最低でも競合他社と同等の待遇を用意することで、求職者の選択肢に入れてもらうことができます。

例を挙げると、他社がリモートワークを推進しているのであれば、自社でも導入し、働きやすい環境を提供することが大切です。

待遇の改善はコストだけでなく、将来への投資と考え、可能な限り追求しましょう。

採用プロセスの改善

採用プロセスの改善も、優秀な人材を獲得するためには欠かせません。

応募から面接までの過程が長いと、求職者の関心が薄れたり、他社に先を越されてしまうからです。

採用プロセスが長期に渡るのであれば、書類選考の期間を短縮し、面接日程の調節をしてください。

面接回数を1つ減らすだけでも、求職者の負担はずいぶん軽減します。

効率的かつスピーディな採用プロセスを整えることで、求職者の興味を逃さずに優秀な人材を確保することができるでしょう。

求人媒体を変更する

現在使用している求人媒体で効果がないのであれば、速やかに変更してください。

合わない求人媒体をいくら使い続けても、期待した結果が得られにくいからです。

どんなに有名な求人サイトであっても、効果が出なければ使い続けてはいけません。

どこかで見切りをつけて変化をしないと、損失が出る一方です。

いくつかの求人媒体を試すことで勝手がわかるようになり、自社に合ったサービスが見つかるでしょう。

求人方法を増やす

求人方法を増やすことで、より多くの求職者にアプローチできます。

1つの方法に頼りすぎると、幅広い層にリーチできず、応募が少なくなるからです。

たとえば、求人サイト以外にもSNSやリスティング広告、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなどの方法があります。

従来の求人チラシやハローワークへの出稿でも、悪いわけではありません。

複数の求人方法を併用することで、最適な人材を見つけやすくなるでしょう。

採用支援サービスを利用する

採用支援サービスを利用することで、採用活動の効率を高めることができます。

外部の専門家に依頼することで、適切な人材が見つかる機会が増えるからです。

具体的には、転職エージェントやヘッドハンティングサービスを利用することで、非公開求人や専門性の高い人材を探しやすくなります。

採用支援サービスはコストがかかりますが、採用活動の質とスピードを向上させる有効な手段だと言えるでしょう。

企業イメージを改善する

企業イメージを改善することで、求職者からの関心を引きやすくなります。

企業の評判やブランドイメージが低い場合、応募者が避ける原因になるからです。

仮に社員の口コミサイトでの評価が悪いと、それが求人応募に直接影響することも少なくありません。

社内の働きやすさや職場環境の改善を図り、それを積極的に外部にアピールすることで、企業イメージは改善していくでしょう。

募集しても人が来ない理由を探す方法

そもそも「どうして募集しても人が来ないのか？」を特定することが重要です。

原因がわからなければ、効果的な対策を講じることは難しくなります。

しかし、自社のどこが悪いのかは意外と気づきにくいものです。

そこで、募集しても人が来ない理由を探す方法をご紹介します。

競合の求人と見比べる

競合他社の求人と自社の求人を比較することで、問題点を発見できます。

求職者は複数の求人を比較して応募先を決めるため、求人が見劣りすると応募しないからです。

給与や福利厚生などの待遇面はもとより、職場環境の整備も重要になります。

技術者を募集する求人なのに、技術の話が少なく、成長を感じられないような内容になっていれば、条件が良くても応募してくれません。

人材獲得競争に負けないためにも、他社の求人をリサーチしたうえで、自社の求人を作成すると良いでしょう。

応募が途中で止まった人に理由を聞く

採用改善の重要なヒントは、応募を途中で辞退した人の声にあります。

なぜなら、辞退者は企業が気づいていない採用上の課題を知っているからです。

実際に辞退者へメールや電話でヒアリングを行うと、「残業時間が不明確」「採用サイトがわかりづらかった」など、明確な理由を聞ける場合があります。

辞退者の声を集めて分析することで、募集しても人が来ない理由に気づけるでしょう。

既存の社員に入社理由を聞く

成功事例から学ぶ最も確実な方法は、実際に入社を決めた社員の声を集めることです。

採用できた社員は明確な入社理由を持っているため、既存の採用活動にも役立ちます。

たとえば、入社半年以内の社員に「求人情報の良かった点」「面接での印象的な言葉」「最終的な決め手」をヒアリングすると、自社の強みが見えてきます。

社員のリアルな声を求人に反映することで、より魅力的な採用情報を作ることができるでしょう。

専門家に意見を聞く

第三者の意見を取り入れることで、自社では気づきにくい問題点を明らかにできます。

内部の人間だけで考えていると、偏った見方や盲点が生じる場合があるからです。

たとえば、採用コンサルタントや業界の専門家に求人情報を見てもらうことで、改善すべきポイントを指摘してくれます。

外部の視点を活用することで、より効果的な求人内容を作成できる可能性が高まるでしょう。

AIに求人を評価してもらう

AIを活用して求人を評価することで、データに基づいた改善が可能です。

AIは大量の求人データを分析し、効果的な表現や構成を提案してくれます。

具体的には、自社で作った求人情報をAIに見てもらうことで、どの部分が改善の余地があるのか、文章におかしな点がないかを評価してくれるのです。

AIの活用により、求人の質を向上させることができ、応募者の数を増やす一助となるでしょう。

応募数を増やすだけでは問題解決にならない

採用活動をはじめると、応募数は一定の評価基準になりますが、応募数を増やすだけでは、問題の解決にはつながりません。

なぜなら、どれだけ応募数が増えても、応募者の質が低ければ採用に繋がらないからです。

有名な求人サイトで求人を掲載すると応募は増えますが、応募者の質まで保証してくれるわけではありません。

応募者が求めるスキルや経験を持っていない場合、最終的には不採用となり、時間と労力が無駄になる場合もあります。

最終的に重要になるのは、応募数ではなく、質の高い候補者を引き寄せることです。

質を重視した採用活動こそが、企業の成功を支える要素となるでしょう。

募集しても人が来ない会社のよくある疑問

求人を出しても応募者が集まらないと悩む企業は多いです。

他社も採用活動に力を入れているため、そう簡単に改善できるものではありません。

そこで、募集しても人が来ないと嘆く会社が思う、よくある疑問をまとめました。

ぜひ自社の魅力を引き出し、適切な人材を引き寄せるためのヒントにしてください。

Q.求人しても誰も来ないのはなぜ？

主な理由は、求人内容が魅力的でないか、企業の知名度が原因です。

給与や福利厚生が市場と比べて低い場合や、会社が知られていないと応募者が集まりにくくなります。

たとえば、IT企業でスキルの高いエンジニアを募集しても、給与が低くて知名度がないと応募が来ません。

エンジニアのスキルにふさわしい報酬を用意し、会社の魅力をしっかり伝えることで、状況は改善していくでしょう。

Q.変な人しか来ないのは求人が悪い？

求人が悪いわけではありませんが、改善が必要なケースが多いです。

求人内容が曖昧だと、多様な応募者が集まり、選考が難しくなることがあります。

たとえば、「プログラミングスキルがある方」とだけ書かれた求人には、経験が浅い人からベテランまでさまざまな応募が来ます。

具体的な要件を示したり、専門の求人サイトを使うことで、より適切な応募者を集めることができるでしょう。

Q.田舎の求人だからが来ない可能性はある？

田舎の求人は応募者が少ない場合もありますが、それだけが原因ではありません。

人口が少ない交通が不便などの理由があるものの、地方の魅力を伝えることで応募者を引き付けることが可能だからです。

具体的には、自然環境や低い生活コストをアピールすることで、都市部の人材を惹きつけることができます。

地方の特性を活かし、柔軟な勤務形態を提案することで、応募者を集めることができるでしょう。

Q.飲食店の求人は多いから人が来ない？

同業他社の求人が採用活動に影響する可能性はありますが、それが全てではありません。

飲食業界は労働時間が長く、体力的にも厳しいため、応募者が少ない原因となりやすいです。

しかし、魅力的な条件を提示することで改善できます。

たとえば、給与を上げ、研修制度を充実させたり、働きやすい環境をアピールすることで、応募者が増えやすいです。

業界特有の課題を理解し、それを補う条件を提示することが、改善の近道となるでしょう。

Q.人が入ってこない会社は印象が悪い？

人が入ってこない会社であっても、必ずしも悪い印象を与えるわけではありませんが、長期的にはネガティブな影響がでる可能性があります。

応募者が少ないと、企業の成長性や職場環境に問題があるという印象を持たれるからです。

企業イメージを改善するためには、社員の声を発信し、会社の強みや成長戦略をアピールする必要があります。

内部の問題を解決し、働きやすい環境を作ることで、応募者が増え、企業の評価も向上するでしょう。

採用サイトを作って受け入れ体制を整える

採用サイトを作成して受け入れ体制を整えることは、効果的な採用活動において非常に重要です。

専用の採用サイトを持つことで、企業のビジョンや価値観、社風などを求職者に直接伝えることができ、他社との差別化が図れます。

また、求職者が必要な情報を一元的に入手できるため、応募のハードルが下がり、質の高い応募者を引き寄せやすくなります。

たとえば、採用サイトに現場社員のインタビュー動画や、職場の様子を紹介する写真ギャラリーを掲載すれば、求職者にリアルな企業イメージを伝えることができます。

さらに、FAQや具体的な業務内容を掲載することで、求職者が疑問を解消しやすくなり、ミスマッチを防ぐことも可能です。

このように、採用サイトを活用することで、応募者に安心感や信頼感を与え、企業に適した人材を効率的に確保することができます。

ぜひ、採用サイトを作って、いつでもどこでも人材を受け入れられる体制を整えましょう。

採用サイト構築サービス「REACH-PLUS」

まとめ

募集しても人が来ない会社には、仕事内容がわかりにくい、待遇が魅力的ではない、ターゲットに合っていない、応募条件が厳しすぎるなどの課題があることが多いです。

応募が集まらないのであれば、これまでの採用活動を見直し、改善を図ることが必要です。

求職者の目を引く魅力的な求人情報を作成し、待遇の再検討、採用プロセスの見直し、そして複数の求人媒体を試すことが求められます。

自社での改善が難しい場合は、外部の採用支援サービスを利用するのも効果的です。

ただし、応募数を増やすことだけが目的ではなく、質の高い候補者を重視することが重要になります。

会社にとって本当に必要な人材を獲得するために、全員が協力し、できる限りの努力を注ぐことで、求職者に選ばれる企業となるでしょう。