整備士の採用が難しい理由とは?人手不足を解決する対策を徹底解説

整備士の採用は、年々難しくなっていますよね。
募集してもなかなか応募がなかったり、せっかく採用してもすぐに辞めてしまったりと、頭を悩ませている経営者の方も多いのではないでしょうか。
できることなら、安定的に優秀な整備士を雇用したいですよね。
実は、採用活動のやり方を工夫することで、整備士不足の課題を大きく改善することができます。
採用の仕組みが最適化されれば、慢性的な人手不足に悩まされることはありません。
そこで今回は、「整備士の採用が難しい理由と解決策」について解説します。
必要な人材を確保して、安定した経営につなげましょう。
整備士の採用が難しい理由
整備業界は重要な役割を担っているにもかかわらず、人材確保が大きな課題となっています。
その背景には、求職者の減少や業界特有の労働環境など、さまざまな要因が影響しているのです。
ここでは、整備士の採用が困難になっている主な理由について解説します。
求職者が減少している
自動車整備士を目指す人が減少しており、採用が難しくなっています。
少子高齢化の影響や他業種への関心の高まりにより、整備士になろうとする若者が減少しているからです。
たとえば、大学進学率の上昇により、専門学校や職業訓練校に進む学生が減少し、整備士を志望する層が縮小しています。
このような状況が続くと、今後さらに人材不足が深刻化するでしょう。
高齢化と経験不足の問題
整備士の高齢化が進む一方で、若手の経験不足が課題となっています。
ベテラン整備士の定年退職が相次ぎ、技能の継承が難しくなっているためです。
具体的には、長年勤めてきた熟練整備士が退職すると、高度な修理技術やノウハウが失われ、業務の質が低下するケースが増えています。
このままでは技術の継承が進まず、整備業界全体の人材不足がさらに深刻になるでしょう。
労働環境の厳しさ
整備士の仕事は体力的に厳しく、長時間労働になりやすい職種です。
整備作業は重労働であり、労働時間が長くなりがちだからです。
たとえば、大型車の整備では重量のある部品を扱うことが多く、身体的な負担が大きくなります。
また、繁忙期には残業が増え、ワークライフバランスを保つのが難しくなります。
このような厳しい環境が、求職者の減少につながっているのです。
待遇や条件面の問題
整備士の給与や福利厚生は、他の業種と比べて見劣りすることが多いです。
賃金が低めに設定されているため、他業種と比べて魅力が薄れてしまう場合も珍しくありません。
具体的には、整備士の平均年収は他の専門職に比べて低い傾向にあり、昇給の機会も少ないケースが見られます。
このため、より待遇の良い業種へ人材が流れてしまうのです。
業界全体のイメージ不足
整備業界の魅力が十分に伝わっておらず、求職者の関心を引きにくい状況です。
業界のPR不足により、整備士という職業が選択肢として認知されにくいためです。
たとえば、整備士の仕事のやりがいやキャリアパスについて、学生や求職者に伝える機会が少なく、業界に興味を持つ人が限られています。
業界全体での情報発信を強化しなければ、整備士志望者の増加は難しいでしょう。
整備士の求人に応募が来ない要因
整備士を募集しても、なかなか応募が集まらないという悩みを抱える企業は少なくありません。
その背景には、求人の内容や露出不足、ターゲットのミスマッチなど、さまざまな要因が関係しています。
ここでは、応募が集まりにくい具体的な理由について解説します。
求人内容が魅力的でない
求職者にとって魅力を感じない求人内容では、応募が集まりにくくなります。
仕事内容や待遇面が他の求人より見劣りすると、応募してもらえないからです。
たとえば、給与が相場より低い、昇給のチャンスが少ない、福利厚生が不十分といった条件では、求職者が応募を避ける可能性が高くなります。
また、業務内容が曖昧で将来のキャリアパスが見えない場合も、魅力を感じにくいでしょう。
求職者に選ばれるためには、待遇や仕事内容を明確にし、他社との差別化を図ることが重要です。
求人広告の露出が足りない
求人を出しても、十分な露出がなければ求職者の目に留まりません。
求人広告の露出が足りないことで、求職者に気づかれることがないからです。
たとえば、自社のホームページやハローワークだけに求人を掲載している場合、求職者の目に触れる機会が限られてしまいます。
さらに、広告予算を抑えすぎると、より多くの求職者にリーチできません。
応募を増やすためには、複数の求人サイトやSNSを活用し、露出を高める必要があるでしょう。
求人のターゲットが適切でない
求人のターゲット設定が適切でないと、求職者とのマッチングがうまくいきません。
求める人材像が明確でない、またはターゲット層に適した訴求ができていないためです。
具体的には、未経験者向けなのか経験者向けなのかが不明確だったり、年齢層に合わない条件を提示していたりする場合、求職者に響かない可能性があります。
また、整備士の資格取得支援があるにもかかわらず、その情報が伝わっていないケースもあります。
適切な人材を集めるためには、ターゲットを明確にし、その層に向けたアピールを強化することが重要です。
応募が複雑で時間がかかる
応募の手続きが面倒だと、途中で離脱する求職者が増えてしまいます。
必要な情報が多すぎることで、応募に二の足を踏んでしまうからです。
たとえば、履歴書や職務経歴書の提出に加えて、独自のエントリーシートを求めるなど、手間のかかる応募プロセスを設定していると、求職者は負担を感じてしまいます。
応募しやすい環境を整え、求職者のハードルを下げることが大切です。
職場環境がわかりづらい
職場の雰囲気や働く環境が伝わらないと、求職者は応募をためらいます。
実際の職場環境がわかりづらいことで、仕事に不安を感じるからです。
たとえば、求人ページに職場の写真や社員のインタビューがなく、どのような環境で働くのかが不透明な場合、求職者は安心して応募できません。
また、具体的な業務内容やキャリアパスが示されていないと、将来の働き方が想像しにくくなるのです。
整備士不足が続く企業の末路
整備士の人手不足が慢性化すると、企業の経営に深刻な影響を及ぼします。
人材が確保できなければ、業務の質や従業員の負担が悪化し、最終的には経営の存続すら危うくなるのです。
ここでは、整備士不足が長期化することで、企業にどのようなリスクが生じるのか解説します。
業務の質が低下する
整備士の数が足りないと、業務の質が低下する可能性があります。
人手不足により、一人当たりの業務量が増え、作業の丁寧さが損なわれるためです。
たとえば、限られた人数で多くの車両を整備しなければならない状況では、点検や修理の精度が落ち、見落としやミスが発生するリスクが高まります。
このような状態が続けば、顧客からの信頼を失い、業績にも悪影響を及ぼすでしょう。
従業員の負担が増える
整備士不足により、既存の従業員に過度な負担がかかるようになります。
人手が足りない分、一人ひとりの作業量が増え、長時間労働が常態化しやすいためです。
具体的には、1日の整備台数が増えることで休憩時間が削られ、肉体的・精神的な疲労が蓄積しやすくなります。
さらに、休日出勤や残業が増えれば、ワークライフバランスが崩れ、離職につながるケースもあります。
この状況を放置すれば、優秀な人材の流出が止まらなくなるでしょう。
納期遅れやサービスの遅延
整備士が不足すると、納期遅れやサービスの遅延が発生しやすくなります。
作業に必要な人手が足りないため、予定通りに整備を完了できなくなるためです。
たとえば、通常であれば1日で完了する整備が、予約の混雑や作業の遅れにより数日かかってしまうケースがあります。
これが続けば、顧客満足度の低下につながり、リピーター離れを招く要因となります。
結果として、売上の減少や企業の信頼低下を引き起こすでしょう。
競争力の低下
整備士不足が続くと、競争力が低下し、他社との差が広がります。
サービスの質や対応スピードが悪化することで、顧客離れが加速するためです。
具体的には、大手の整備工場や競合企業が最新の設備や労働環境の改善に投資する一方で、人手不足の企業はサービスの維持が難しくなります。
その結果、価格や品質面で劣勢に立たされ、市場での優位性を失うことになるでしょう。
事業の縮小や閉鎖
深刻な整備士不足が続くと、最終的には事業の縮小や閉鎖に追い込まれる可能性があります。
人材の確保ができなければ、業務の継続が困難になり、経営が成り立たなくなるためです。
たとえば、整備士の確保ができずに業務縮小を余儀なくされる企業や、後継者不足で廃業を選択するケースが増えています。
こうした状況を防ぐためには、早めの人材確保や働き方の見直しが不可欠です。
中小企業ができる整備士不足対策
整備士不足が続く中、中小企業が生き残るためには、採用戦略の見直しや職場環境の改善が欠かせません。
限られたリソースの中で人材を確保し、定着させるためには、具体的な対策を講じる必要があります。
ここでは、中小企業が実施できる整備士不足の解決策について解説します。
採用活動の強化
効果的な採用活動を行うことで、整備士の人材確保がしやすくなります。
従来の求人手法だけでなく、多様な採用チャネルを活用することが重要なためです。
たとえば、専門の求人サイトへの掲載だけでなく、SNSや動画コンテンツを活用して整備士志望者にアピールする企業も増えています。
また、インターンシップや職場見学の機会を提供することで、求職者が職場を理解しやすくなるでしょう。
柔軟な働き方の導入
柔軟な勤務体系を導入することで、より多くの求職者を惹きつけることができます。
従来の固定的な勤務体系では、求職者の多様なニーズに対応しきれないためです。
具体的には、時短勤務やシフト制を取り入れることで、家庭の事情がある求職者や副業希望者も応募しやすくなります。
また、週休3日制やフレックスタイム制度を導入することで、働きやすさを向上させる企業も増えています。
柔軟な働き方を提供することで、採用の間口を広げることができるでしょう。
従業員の待遇改善
給与や福利厚生を改善することで、整備士の定着率を向上させることができます。
待遇が不十分な職場では、経験者が流出しやすく、新規採用もうまくいかないためです。
たとえば、資格取得支援制度を設けることで、整備士のキャリアアップをサポートする企業もあります。
また、賞与や手当を充実させることで、従業員のモチベーションを高めることも可能です。
働きやすい環境を整えることで、長く働いてもらえる職場を実現できるでしょう。
社内教育・研修の充実
社内教育を充実させることで、未経験者や若手の育成がしやすくなります。
経験者の採用が難しくなっているため、企業自らが人材を育てることが重要だからです。
具体的には、OJT制度の強化や、外部講師を招いた技術研修の実施が挙げられます。
また、オンライン講座を活用し、最新の技術や知識を学べる環境を提供する企業もあります。
教育体制を整えることで、人材育成を通じて企業の成長につなげることができるでしょう。
企業の魅力をアピール
企業の強みや特徴を積極的に発信することで、求職者の関心を引くことができます。
企業の魅力が伝わらなければ、求職者が応募を決めるきっかけを得にくいためです。
たとえば、ホームページやSNSで社員のインタビューを掲載し、働く環境や職場の雰囲気を伝える方法があります。
企業の魅力をしっかりと発信することで、応募者の増加につなげられるでしょう。
整備士を獲得する採用サイト活用術
整備士の採用を成功させるには、適切な採用サイトを活用することが重要です。
求人サイトの選び方や求人情報の見せ方を工夫することで、より多くの求職者にアピールできます。
そこで、採用サイトを効果的に活用するためのポイントを解説します。
ターゲットに合った求人サイトを選ぶ
適切な求人サイトを選ぶことで、求職者に効率よくアプローチできます。
求職者の年齢層や経験に応じて、最適な求人媒体が異なるためです。
たとえば、経験者を求める場合は、専門の整備士向け求人サイトを活用すると、スキルを持った人材と出会いやすくなります。
一方、未経験者や若手を採用したい場合は、一般の転職サイトや新卒向けの求人サイトを活用すると効果的です。
ターゲットに合った媒体を選ぶことで、採用の成功率を高めることができるでしょう。
魅力的な求人内容を掲載する
求人情報の内容を工夫することで、求職者の関心を引くことができます。
仕事内容や待遇が明確でなければ、求職者が不安を感じて応募をためらうためです。
具体的には、給与や昇給制度、福利厚生、キャリアアップの機会などを詳しく記載することが重要です。
また、「未経験者歓迎」「資格取得支援あり」など、求職者にとってプラスとなる情報を強調することで、応募率を向上させることができます。
明確で魅力的な求人情報を掲載することで、より多くの応募を集められるでしょう。
写真や動画で職場の雰囲気を伝える
写真や動画を活用することで、職場の雰囲気を求職者に伝えることができます。
文字情報だけでは、実際の職場環境をイメージしにくいためです。
たとえば、整備士が作業している様子や、社員同士のコミュニケーションの様子を動画で紹介することで、求職者は職場のリアルな雰囲気を感じ取ることができます。
また、設備や休憩スペースの写真を掲載することで、働きやすさをアピールすることも可能です。
視覚的な情報を活用することで、応募意欲を高めることができるでしょう。
応募プロセスを簡略化する
応募の手続きを簡単にすることで、求職者の離脱を防ぐことができます。
応募の手順が複雑で手間がかかると、途中で諦めてしまう可能性があるためです。
具体的には、履歴書や職務経歴書の提出を必須にせず、最初の応募は簡単なエントリーフォームだけで受け付ける方法があります。
また、Web面接を導入することで、求職者が気軽に応募できる環境を整えることも効果的です。
応募のハードルを下げることで、より多くの求職者を獲得できるでしょう。
SEO対策で上位表示を狙う
求人情報のSEO対策を強化することで、検索結果での露出を増やせます。
検索結果の上位に表示されることで、求職者の目に止まりやすくなるからです。
たとえば、「自動車整備士 求人」「整備士 未経験歓迎」といった検索キーワードを求人タイトルや説明文に含めることで、検索エンジンでの評価を高めることができます。
また、ブログ記事や社員インタビューを活用し、関連コンテンツを増やすことで、Webサイト全体の評価を向上させることも可能です。
SEO対策を意識することで、より多くの求職者に求人情報を届けられるでしょう。
整備士の採用が難しいときの疑問
整備士の採用が困難な状況が続く中、多くの企業が採用戦略や人材育成について悩んでいます。
未経験者の採用や離職率の低減、キャリアパスの設計、採用コスト、さらには国の対策まで、さまざまな疑問が生じるでしょう。
ここでは、よくある疑問に対する回答を紹介します。
Q.未経験者でも整備士として採用すべき?
未経験者の採用は、企業の成長につながる可能性があります。
経験者の確保が難しくなっているため、企業側で人材を育成する必要があるためです。
たとえば、資格取得支援制度や社内研修を充実させることで、未経験者でも戦力化しやすくなります。
また、OJTを活用し、現場で実践的なスキルを習得できる環境を整えることで、即戦力に育てることも可能です。
未経験者の採用を検討することで、人材確保の選択肢を広げることができるでしょう。
Q.整備士の離職率を下げる方法は?
働きやすい職場環境を整えることで、整備士の定着率を向上させることができます。
離職の主な原因として、待遇面の不満や長時間労働、職場の人間関係の問題が挙げられるからです。
具体的には、給与の見直しや手当の充実、労働時間の適正化を進めることが有効です。
また、キャリアアップの道筋を示し、従業員が将来に希望を持てるような制度を設けることで、モチベーションの維持にもつながります。
職場環境を改善することで、長く働きたいと思える職場を作ることができるでしょう。
Q.整備士のキャリアパスをどのように設計する?
明確なキャリアパスを設計することで、整備士の成長を促すことができます。
将来の見通しが立たない職場では、従業員のモチベーションが低下しやすいためです。
たとえば、「整備士 → 主任 → 工場長 → マネージャー」といった昇進ルートを明確にすることで、キャリアアップの目標を持たせることができます。
また、「技術特化型」「管理職型」など、個々の適性に応じたキャリアの選択肢を用意することで、多様な働き方を支援できます。
キャリアの道筋を示すことで、従業員の定着率と成長意欲を高めることができるでしょう。
Q.自動車整備士の採用単価はどのくらい?
自動車整備士の採用単価は、募集方法や地域によって大きく異なります。
求人広告費や紹介手数料、人材確保までの時間を考慮する必要があるためです。
たとえば、求人サイトに掲載する場合、1回の掲載費用は数万円から数十万円程度かかります。
一方、人材紹介会社を利用する場合、採用が決まった際に年収の20~30%の手数料が発生することが一般的です。
コストを抑えるためには、適切な採用手法を選択することが重要といえるでしょう。
Q.自動車整備士不足に対する国の対策は?
国も自動車整備士不足の問題を認識し、さまざまな対策を講じています。
整備士の高齢化や若年層の減少により、業界の担い手が不足しているためです。
具体的には、国土交通省が推進する「自動車整備人材確保・育成支援事業」などがあり、資格取得支援や教育プログラムの充実が進められています。
また、高校や専門学校と企業をつなぐ取り組みも行われており、若年層の整備士育成が促進されています。
国の支援を活用することで、整備士の採用や育成をより効果的に進められるでしょう。
まとめ
整備士の採用が難しい状況が続く中、多くの自動車整備会社が人材不足に直面しています。
求職者の減少や高齢化、労働環境の厳しさなどが要因となり、思うように採用が進まないケースも多いでしょう。
また、求人内容の魅力や広告の露出、ターゲットの設定が適切でないことが、応募が集まらない原因となっているかもしれません。
整備士不足が続くと、業務の質の低下や従業員の負担増、納期の遅れ、さらには事業の縮小につながる可能性があります。
しかし、採用活動の強化や柔軟な働き方の導入、待遇の改善、教育・研修の充実、企業の魅力をアピールすることで、人材確保の可能性を広げることができます。
さらに、採用サイトを活用し、適切な求人掲載やSEO対策を行うことで、より多くの求職者にリーチできるでるのです。
整備士の採用は確かに難しい課題ですが、適切な対策を講じることで解決の道は開けます。
人材を確保し、安定した経営を実現できるよう、今できる取り組みから始めてみてください。
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