採用ペルソナとは？効果的な設定方法と作り方を徹底解説

良い人を採用したいと思っても、具体的にどうすれば良いかわかりませんよね。

候補者の質が企業の成長に直結するため、採用に失敗するリスクが常に頭をよぎるし、理想的な人材を逃してしまう不安があります。

できることなら、ミスマッチを防ぎ、効率的に採用を進めたいですよね。

実は、採用ペルソナを活用するだけで、求める人材を効果的に見つけ出すことができます。

採用活動が戦略的になれば、無駄なコストや時間の浪費にはなりません。

そこで今回は「採用ペルソナの効果的な設定方法と作り方」をご紹介します。

採用活動を行う前に対象者を決めて、優れた人材を確実に確保できるようにしましょう。

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、採用活動において理想的な候補者像を具体的に定義したものです。

企業が求めるスキルや経験、性格特性などを明確にすることで、採用のミスマッチを防ぎます。

「ペルソナ」は、元々は古代ギリシャの演劇で使われた「仮面」を意味するラテン語です。

現代では、マーケティングやデザインの分野で「架空の顧客像」という意味で使われています。

採用活動における「ペルソナ」とは、つまり「理想的な候補者のプロフィール」を具体的に人物像として表現したものです。

単なる属性やスキルだけでなく、人物像をよりリアルにイメージできるよう、年齢や性別、学歴や職歴、性格や価値観などを詳細に設定します。

戦略的な採用ペルソナが設定できれば、採用活動を成功に導くでしょう。

採用ペルソナとターゲットの違い

採用ペルソナとターゲットの違いは、具体性にあります。

ターゲットは、企業が採用したい人材の大まかな層を示すのに対し、ペルソナはその中で特に理想的な人物像を具体的に描いたものです。

たとえば、ターゲットが「営業経験3年以上の人材」であれば、採用ペルソナは「営業経験3年以上で、リーダーシップを持ち、顧客とのコミュニケーションが得意な人物」といった詳細な人物像を指します。

この違いを理解することで、より効果的な採用戦略を立てることができるでしょう。

採用ペルソナを設定するメリット

採用ペルソナを設定することは、採用活動において多くの利点をもたらします。

ここからは、具体的なメリットについて解説します。

ターゲットが明確になる

採用ペルソナを設定することで、ターゲットが明確になります。

企業が求める人物像を具体的に定義することで、採用活動がより効率的になるためです。

ペルソナが具体的であればあるほど、候補者の中から適した人材を迅速に見つけやすくなります。

その結果、無駄な時間やリソースを削減し、より効果的な採用が可能となるでしょう。

選考基準の一貫性

採用ペルソナを設定することにより、選考基準の一貫性が保たれます。

ペルソナがあらかじめ定められていると、複数の担当者が面接を行う場合でも、評価がブレにくくなるからです。

たとえば、各担当者が同じペルソナに基づいて評価を行うことで、採用判断の公平性が保たれます。

選考基準の一貫性が保たれることで、適材適所の採用が進むでしょう。

コミュニケーションの最適化

採用ペルソナを設定することは、コミュニケーションの最適化にもつながります。

ペルソナをもとに、候補者とのコミュニケーションをカスタマイズすることで、応募者とのやり取りが円滑に進むためです。

ペルソナに基づいた質問やアプローチを取ることで、候補者の本音を引き出し、採用のミスマッチを防ぐことができます。

コミュニケーションの最適化が図られることで、より質の高い採用活動が期待できるでしょう。

採用ペルソナを設定するデメリット

一方、採用ペルソナを設定することがデメリットになる場合もあります。

候補者を絞るために設定したペルソナが、裏目に出てしまうのです。

そこで、どのようなデメリットがあるのか詳しく解説します。

柔軟性の欠如

採用ペルソナを設定すると、柔軟性が欠ける可能性があります。

ペルソナに固執することで、異なる背景やスキルを持つ候補者を見逃す恐れがあるからです。

たとえ優秀な人材でも、ペルソナに合致しないと言うだけで不採用にしてしまうかもしれません。

柔軟性に欠けることで、本当に必要な人材を見逃してしまうでしょう。

候補者が偏る

採用ペルソナを設定すると、候補者が偏るリスクがあります。

ペルソナを厳格に適用することで、特定のスキルセットや経験に絞り込む結果、多様な人材が集まりにくくなるからです。

たとえば、同じ大学出身者や同じ職種経験者ばかりが集まることで、組織内の視点やアイデアが限られることがあります。

候補者が偏ることで、新たな発想が生まれにくくなってしまうでしょう。

選考に時間がかかる

採用ペルソナを設定すると、選考に時間がかかる場合があります。

ペルソナに合った候補者を厳選するために、面接や評価プロセスが複雑化し、手間がかかるからです。

何度も面接を重ねたり、ペルソナが完全に一致する人材が見つかるまで求人するようになるかもしれません。

選考に時間がかかりすぎると、採用コストが増幅するばかりか、担当者を疲弊させてしまうでしょう。

採用ペルソナの作り方

採用ペルソナを正しく作ることで、企業が求める理想の人材を的確に捉え、採用活動をスムーズに進めることができます。

ここからは、採用ペルソナを作成するための具体的なステップをご紹介します。

目的を明確にする

採用ペルソナを作る際、まず最初に目的を明確にする必要があります。

なぜなら、目的が曖昧だと採用活動に一貫性を欠き、理想的な人材を見つけることが難しくなるからです。

例として、即戦力となる人材が欲しいのか、将来的な成長を見据えて新卒を採用するのかによって、ペルソナの内容が大きく変わります。

事前に目的を明確にすることで、採用活動が成功する可能性が高まるでしょう。

現在の社員を分析する

効果的なペルソナを設定するために、現在の社員を分析してください。

組織内でどのような人物が成功しているかを分析することで、必要な人材がわかります。

たとえば、リーダーシップが強い社員が多いのであれば、責任感の強い人物を採用することが良いです。

この分析を通じて、実際にどのような人物が組織に適しているかが明確になります。

適切な分析を行うことで、理想の人材をより効果的に見つけられるでしょう。

理想の人物像を定義する

理想の人物像を具体的に定義することが、ペルソナ作成の核となります。

人物像が定義されることで、採用活動がより焦点を絞ったものになるからです。

たとえば、コミュニケーション能力が高く、チームワークを重視する人材が理想であれば、その特徴をペルソナに設定します。

この定義に基づき、採用プロセスが進行するため、応募者とのミスマッチが減少するでしょう。

プロフィールを作成

準備が整ったら、ペルソナのプロフィールを作成します。

年齢、職歴、スキル、興味関心など、具体的に想定したものを作成してください。

たとえば、30代でリーダー経験があり、ITスキルに優れた人材を想定する場合、その詳細をプロフィールに反映します。

このようなプロフィールがあれば、面接や書類選考の際に、候補者選びで迷いづらいです。

正確なプロフィール作成により、ターゲットを絞った採用が可能になるでしょう。

行動パターンを理解

最後に、採用したい人材の行動パターンを理解することが大切です。

ターゲットがどのような媒体を利用して情報収集をするのか、どのような価値観を持っているかを想定するようにしてください。

具体的には、SNSを積極的に活用する層をターゲットにする場合、その特徴を理解したうえで採用広告やPR戦略を立てる必要があります。

行動パターンを理解することで、効果的なアプローチが可能になり、理想の人材を採用できる確率が高まるでしょう。

採用ペルソナのテンプレート

中小企業向けに、採用ペルソナのテンプレート（雛形）を作りました。

このテンプレートは、中小企業が理想的な候補者を明確化し、より効果的な採用活動を行うために設計されています。

「採用ペルソナがどんなものかわからない」という方は、以下の項目・フォーマットに沿って設定してみてください。

1.基本情報
・年齢層　　：（例：30歳）
・性別　　　：（例：男性）
・居住地　　：（例：大阪府）
・最終学歴　：（例：大卒）
・現在の年収：（例：400万円）
・希望年収　：（例：500万円）

2.職務経歴とスキル
・現在の職種：（例：Webデザイナー）
・経験年数　：（例：8年）
・保有資格　：（例：基本情報処理技術者）
・スキル　　：（例：HTML+CSS10年、Photoshop8年、Javascript5年）
・経験業界　：（例：IT業界）
・経験企業規模：（例：従業員数30人以下）

3.志向・価値観
・仕事への価値観：（例：ワークライフバランス重視）
・キャリアプラン：（例：ディレクターになりたい）
・企業選びの軸　：（例：革新性、信頼性）
・興味関心　　　：（例：AI、マーケティング）
・情報収集源　　：（例：Wantedly、LinkedIn）

4.自社への興味関心
・自社について　：（例：どのような点に興味を持っているか、共感できる点はどこか）
・仕事内容　　　：（例：どのような仕事内容に魅力を感じるか）
・待遇　　　　　：（例：どのような待遇面に魅力を感じるか）
・企業文化　　　：（例：どのような企業文化に魅力を感じるか）

5.行動パターン
・１日の行動　　：（例：情報収集はいつ、どのように行うか）
・転職活動期間　：（例：◯月～◯月）
・応募企業数　　：（例：◯社）

※このテンプレートはあくまで雛形です。御社の採用状況に合わせて項目を適宜追加・変更してください。

※（）内の例は、あくまでも架空の人物像です。例としてお受け取りください。

採用ペルソナの活用事例

過去に私たちが行った業務事例を元に、採用ペルソナの活用事例として3つご紹介します。

これらの例をもとにして、あなたの会社に合った採用ペルソナを作成しましょう。

IT企業向けのペルソナ例

ペルソナ名：成長意欲の高い若手エンジニア

年齢：28歳
性別：男性
居住地：東京都渋谷区
学歴：都内私立大学 理工学部 情報科学科 卒業
職歴：中規模SIer企業に新卒入社、Webアプリケーションエンジニアとして3年間従事。その後、スタートアップ企業に転職し、2年間Webサービス開発に携わっている。
年収：600万円

性格：
・好奇心旺盛で新しい技術を学ぶことに抵抗がない。
・論理的な思考力があり、問題解決能力が高い。
・チームワークを重視し、周囲とのコミュニケーションを円滑に行うことができる。
価値観：
・技術力向上への意欲
・技術力で社会にインパクトを与えたい
・フラットで風通しの良い組織文化を好む
ライフスタイル：
・平日は仕事に集中し、スキルアップのための勉強も欠かさない。
・休日は趣味のプログラミングやゲームを楽しんだり、友人と過ごすことが多い。
・最新のテクノロジーやガジェットに興味があり、情報収集は欠かさない。
キャリアプラン：
・今後もWebサービス開発のスキルを磨き、将来的にはテックリードやフルスタックエンジニアを目指している。
・自身の技術力で社会にインパクトを与えるようなサービス開発に携わりたいと考えている。
情報収集方法：
・Qiita、Zennなどの技術情報共有サイト
・X、FacebookなどのSNS
・Wantedly、Greenなどの転職サイト/アプリ

小売業向けのペルソナ例

ペルソナ名：お客様との繋がりを大切にする中堅の販売員

年齢：32歳
性別：女性
居住地：愛知県名古屋市
学歴：短期大学卒業
職歴：大手アパレル企業に就職し、5年間販売員として勤務。その後、結婚を機に退職。現在は、パートタイムでアパレル販売員として勤務している。
年収：250万円
スキル：
・アパレル販売経験5年
・商品陳列、在庫管理
・接客スキル、顧客対応スキル
・売上管理、レジ業務
性格：
・明るく、人と接することが好き。
・気配り上手で、お客様に寄り添った接客ができる。
・チームワークを大切にし、周りの人たちと協力しながら仕事を進めることが得意。
価値観：
・お客様に喜んでもらうこと
・仕事とプライベートのバランス
・自分自身の成長
ライフスタイル：
・平日はパートタイム勤務をしながら、家事や育児にも積極的に取り組んでいる。
・休日は家族と過ごしたり、友人とショッピングを楽しんでいる。
・ファッションや美容に興味があり、SNSで情報収集を行うことが多い。
キャリアプラン：
・これまで培ってきた接客スキルを活かし、お客様に長く愛される販売員を目指している。
・将来的には、店長やマネジメント業務にも挑戦したいと考えている。
情報収集方法：
・企業サイト
・知人からの紹介
・SNS（X、Instagram）

飲食業向けのペルソナ例

年齢：18歳
性別：男性
居住地：大阪府大阪市中央区
学歴：大学1年生 (近畿大学 法学部)
職歴：高校時代は野球部に所属。アルバイト経験なし。
年収：なし
スキル：
特になし。ただし、持ち前の明るさと体力には自信がある。
性格：
・明るく、誰とでも分け隔てなく接することができる。
・元気があり、ハキハキと話せる。
・新しいことにも積極的にチャレンジする意欲がある。
価値観：
・人と接すること、笑顔でいることを大切にしたい。
・アルバイトを通して社会経験を積みたい。
・同年代の仲間と楽しく働きたい。
ライフスタイル：
・大学生活を謳歌しており、サークル活動（テニスサークル）や友人との時間を楽しんでいる。
・流行に敏感で、SNSで情報収集を行うことが多い。
・スポーツ観戦が趣味。
キャリアプラン：
・将来は法律関係の仕事に就きたいと考えているが、まだ具体的なイメージは固まっていない。
・アルバイトを通して、コミュニケーション能力や社会人としてのマナーを身につけたい。
情報収集方法：
・Instagram
・大学内の掲示板
・友人からの口コミ

採用ペルソナの注意事項

採用ペルソナを設定することは、理想の人材を見つけるために非常に有効ですが、いくつかの注意事項があります。

正確なペルソナを作成し、効果的に活用するためには、細部にわたる設定や社内での情報共有、定期的な見直しが欠かせません。

そこで、採用ペルソナの注意事項についてご紹介します。

これらの注意点を守ることで、採用活動がより効果的になり、理想の人材を見つけやすくなるでしょう。

細かく設定しすぎない

採用ペルソナを作成する際は、細かすぎる設定は避けるべきです。

詳細にこだわりすぎると、実際の応募者とのギャップが生まれやすくなるからです。

たとえば、理想の人物像を細かく描きすぎると、ペルソナが一致しない可能性が高まります。

実際の人材がその全ての条件に当てはまることは少ないため、採用の幅が狭まるかもしれません。

ペルソナは現実的な範囲で設定し、実際の業務に合致するかを意識するようにしましょう。

社内で情報共有する

採用ペルソナを設定した後は、社内でしっかりと情報共有することが大切になります。

採用に関わる全てのメンバーが同じ理解を持つことで、円滑に選考できるからです。

たとえば、面接官や採用担当者がペルソナに基づいて質問や評価を行うことで、採用活動が一貫性を持つようになります。

ペルソナの情報共有を徹底することで、採用の質が向上し、チーム全体の効率も高まるでしょう。

定期的に見直す

採用ペルソナは一度設定したら終わりではありません。定期的に見直すようにしてください。

なぜなら、市場の変化や企業のニーズが変わる中で、ペルソナも適宜更新する必要があるからです。

実際のところ、新しい技術の導入や業界のトレンドに応じて、求めるスキルや経験が変わる場合があります。

定期的な見直しを行うことで、常に最適な人材を採用できるようになるでしょう。

まとめ

採用ペルソナとは、採用活動において理想的な候補者像を具体的に定義したものです。

採用ペルソナを設定することで、ターゲットが明確になり、選考基準の一貫性やコミュニケーションの最適化を実現することができます。

一方、採用ペルソナを設定することで、柔軟性に欠けたり、候補者が偏ったり、選考に時間がかかる場合があります。

採用ペルソナを作るときは、目的を明確にし、現在の社員を分析してから、理想の人物像を定義してください。

その後、具体的なプロフィールを作成して、採用したい人材の行動パターンを理解することで、理想の人材を採用できる確率が高まります。

採用ペルソナを作る際は、既存のテンプレートやフレームワークを導入することで、難なく作れるようになるでしょう。

ペルソナは細かく設定しすぎず、社内で情報共有し、定期的に見直すことで洗礼されます。

適切に設定された採用ペルソナは、より効果的で効率的な採用プロセスを実現し、最適な人材を獲得することができるでしょう。