ダイレクトリクルーティングで採用改革！メリット・デメリットをわかりやすく紹介

採用活動をしても、優秀な人材を獲得できるかわかりませんよね。

求人広告を出したり、エージェントに依頼しても、良い人材が見つからないと焦る気持ちわかります。

できることなら、もっと効率的に、そして確実に理想の人材を見つけたいですよね。

実は、「ダイレクトルクルーティング」という方法を取り入れることで、優秀な人材が見つかる可能性が高まります。

ダイレクトリクルーティングが採用手法の一部になれば、無駄な時間を省きつつ、大幅なコスト削減になるでしょう。

そこで今回は「ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット」をご紹介します。

理想の人材を効率よく見つけたい方は、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら求職者にアプローチし、採用活動を行う手法です。

従来の採用手法では、求人広告を出し、応募者を待つのが一般的でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業が積極的に求職者に接触します。

これにより、企業は特定のスキルや経験を持つ人材を、効率的に見つけることができます。

たとえば、あるIT企業が新しいプロジェクトのために経験豊富なエンジニアを探しているとします。

その場合、LinkedInやFacebookなど、プロフェッショナルな人材が集まるネットワークを活用し、必要なスキルを持つ候補者を特定し、直接連絡を取ることができます。

SNS上にはユーザーの詳細なプロフィールが登録されているため、ミスマッチは起こりません。

このように、ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を迅速かつ効果的に採用するための重要な手法です。

従来の「待ち」の姿勢から一歩進み、積極的に動くことで、最適な人材を獲得するチャンスが広がるでしょう。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、いずれも企業が積極的に求職者にアプローチする手法ですが、その目的やアプローチ方法に違いがあります。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める特定のスキルや経験を持つ候補者を自ら探し出し、直接接触することを指します。

一方、スカウトは企業が事前に設定した条件に該当する候補者に対して、特定のプラットフォームを介してアプローチする手法です。

具体的には、ダイレクトリクルーティングでは、企業がSNSや専門サイトを活用して、最適なエンジニアを見つけ出し、個別に連絡を取ります。

それに対して、スカウトでは、求人サイトに登録されている候補者のデータベースから、条件に合致する全員に対して自動的にメッセージを送信します。

このため、多くの候補者にアプローチできる反面、各候補者に対する詳細なリサーチが不足する可能性があります。

ダイレクトリクルーティングとスカウトのどちらも、企業が理想的な人材を発掘するための有効な手段です。

企業のニーズやリソースに応じて、これらの方法を使い分けることが成功への鍵となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが向いてる会社

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を直接探し出し、効果的にアプローチする手法です。

しかし、すべての企業に適しているわけではありません。

この手法が特に有効な企業には、いくつかの共通する特徴があります。

そこで、ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴をご紹介します。

専門性の高い仕事

専門性の高い仕事を持つ企業は、ダイレクトリクルーティングに適しています。

一般的な求人広告では、特定のスキルや経験を持つ求職者に届きにくいためです。

たとえば、AI開発に特化した企業になると、AIエンジニアが必要になりますが、求人しているだけではなかなか見つかりません。

スキルがある人は限られているため、ダイレクトリクルーティングで直接探し出す必要があるでしょう。

競争の激しい業界

競争の激しい業界に属する企業は、ダイレクトリクルーティングが効果的です。

なぜなら、競合他社も同じように優秀な人材を探しているからです。

競合他社に負けないためには、従来の方法で採用活動をしていたのでは間に合いません。

人材獲得競争に巻き込まれる可能性もあるため、ダイレクトリクルーティングが必要になるでしょう。

急成長中の会社

急成長中の会社は、ダイレクトリクルーティングの恩恵を受けやすい傾向にあります。

事業拡大に伴い、迅速かつ大量の人材確保が必要となるためです。

たとえば、新規事業を次々に展開しているスタートアップ企業は、必要な人材をスピーディーに採用することで、成長を加速させることができます。

成長を支える即戦力の確保に、ダイレクトリクルーティングは欠かせない手法となるでしょう。

ブランド認知度が低い

ブランド認知度が低い企業ほど、ダイレクトリクルーティングが向いています。

知名度で勝負することができないため、求人広告だけでは求職者に敬遠される可能性があるからです。

たとえ新しく立ち上げたベンチャー企業であっても、直接候補者とやりとりすれば熱意が伝わります。

ダイレクトリクルーティングを通じて、会社の強みやビジョンを直接伝えることで、知名度に関係なく、検討してもらえるでしょう。

ITスキルが高い

ITスキルが高い企業は、ダイレクトリクルーティングを最大限に活用できます。

ITに強い会社は、SNSや専門サイトを効果的に利用してターゲットを絞り込むことができるためです。

たとえば、業務でSNSを活用した経験があれば、どんなメッセージを送れば良いのか？どうアプローチすれば良いのかが理解できます。

ITリテラシーの高い企業にとって、ダイレクトリクルーティングは人材獲得において強力な武器となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用活動にはさまざまなメリットがもたらされます。

ダイレクトリクルーティングを実施することで、より効率的で効果的な人材採用が可能になるため、企業にとって大きなアドバンテージになるからです。

そこで、ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットを見ていきましょう。

優秀な人材を獲得できる

ダイレクトリクルーティングを行うことで、優秀な人材を獲得できるチャンスが広がります。

企業が求める特定のスキルや経験を持つ候補者に、直接アプローチできるためです。

たとえば、経験豊富なエンジニアを探している企業が、SNSを通じて理想的な人材を発見し、直接コンタクトを取ることもできます。

通常の求人では出会えないような、高度なスキルを持つ人材を見つけることもできるため、自社の成長に大きく貢献するでしょう。

採用スピードが速い

ダイレクトリクルーティングは、採用プロセスを迅速に進めることができます。

求人広告を出してから応募が集まるのを待つ必要がなく、企業が直接候補者にアプローチするからです。

候補者と折り合いが付けばすぐに面接ができるし、オンラインでやりとりするならその場で採用が決まるケースも少なくありません。

迅速な採用が求められる場面では、ダイレクトリクルーティングが大いに役立つでしょう。

採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングは、採用コストを抑えることができます。

求人広告の掲載費用やエージェントへの手数料が発生しないため、コストを削減しながら採用活動が行えるからです。

大手求人サイトに広告を出す場合、数十万円の費用がかかる場合もありますが、ダイレクトリクルーティングなら安くすみます。

限られた予算で効率的な採用を実現する手段として、ダイレクトリクルーティングは大きな効果を発揮するでしょう。

ブランド力の向上

ダイレクトリクルーティングは、企業のブランド力を高める効果があります。

直接的なアプローチを通じて、企業の魅力や強みを求職者に伝えられるためです。

たとえば、まだ認知度が低いベンチャー企業が、候補者とのやり取りを通じて、自社の魅力をアピールし、ブランド価値を高めることができます。

このような取り組みが、業界内での評判を高め、優秀な人材を引き付けるきかっけになるかもしれません。

ダイレクトリクルーティングを通じて、企業のブランド力を向上させ、長期的な採用活動の成功に繋げることができるでしょう。

潜在層にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、通常の採用活動では接触できない潜在層にアプローチできます。

現時点で転職を考えていなかったとしても、直接アプローチすることで興味を持たせることができるからです。

たとえば、転職活動をしていないが、自社のプロジェクトに最適なスキルを持つエンジニアがいたら、直接アプローチして検討してもらうことができます。

市場に出回っていない隠れた人材を発掘し、競合他社に先んじて優秀な人材を確保することができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

一方で、ダイレクトリクルーティングにはいくつかのデメリットも存在します。

ダイレクトリクルーティングを導入することで、思わぬリスクに遭遇するかもしれません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングがどのようなマイナス面を引き起こす可能性があるのかご紹介します。

手間と時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、企業側に多くの手間と時間を要します。

企業が自ら候補者を探し出し、アプローチする必要があるからです。

たとえ専門サイトを利用しても、多数のユーザーの中から、自社が求める人材を絞り込むのは至難の業です。

また、個別対応が求められるため、効率的に進めるのが難しい場合もあります。

良い人材を探すためには時間をかけなければいけないため、人的リソースが限られている会社だと負担は大きくなるでしょう。

スキルや経験が必要

ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、専門的なスキルや経験が必要です。

候補者を見極めるためのリサーチ力、効果的にアプローチするためのコミュニケーションスキル、相手を説得するための交渉力などが必要になるからです。

また、技術者にアプローチする際は、担当者自身のスキルも問われます。

担当者にスキルがないのに候補者にアプローチしても、興味を引くことはできません。

企業側もスキルや経験が必要になるため、能力を証明する必要があるでしょう。

拒否される可能性がある

ダイレクトリクルーティングで良い人が見つかっても、拒否される可能性はあります。

あなたの会社がどれだけ魅力的であっても、候補者にとって良い会社でない可能性があるからです。

また、良い人材は他の企業からの引き合いも多いため、オファーを出しても断られるかもしれません。

ダイレクトリクルーティングに固執してしまうと、人材確保に遅れが生じるでしょう。

ブランディングに影響する

ダイレクトリクルーティングはブランド力を高める一方で、ブランディングに悪影響を与える場合があります。

アプローチの仕方が悪いと候補者が不快感を抱き、企業の評判が下がることがあるからです。

たとえば、どの候補者にも似たようなメッセージを送っていると、スパム行為だと思われ、炎上してしまうかもしれません。

ダイレクトリクルーティングを実施する際はマナーを守り、相手の立場に立ったうえで、慎重に行う必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングに必要な費用

ダイレクトリクルーティングを行う方法はさまざまありますが、一般的に専用サイトを使用すると料金が発生します。

料金形態は主に「成功報酬型（従量課金）」と「定額型（定量課金）」の2種類があります。

それぞれどのような料金形態になるのか見ていきましょう。

成功報酬型（従量課金）

成功報酬型は、求める人材が採用に至った場合にのみ費用が発生する料金形態です。

採用が成功した場合のみ料金が発生するため、ROI（投資利益率）が明確になります。

何人にアプローチしても採用するまで費用は発生しないため、無駄な費用を払う必要はありません。

ただし、定額型に比べて費用が高額になるケースが多く、数十万円～数百万円になる可能性があります。

初期費用や利用料が発生する場合もあるため、注意しましょう。

定額型（定量課金）

一方、定額型は、事前に決められた一定の料金を支払う料金形態です。

月額または契約期間に応じた定額料金が設定されているため、予算の管理がしやすくなります。

定額型では、一定期間中にわたって安定したサービスが提供されるため、長期的なパートナーシップが築きやすいです。

契約時に費用が明確に提示されるため、総コストを把握しやすくなります。

ただし、採用できなくても一定の費用を払わなければいけないため、必ずしも成果に直結しません。

成功報酬型よりは安いケースが多いものの、長期間利用すると手痛い出費になるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを無料で行う方法

ダイレクトリクルーティングサービスは通常、利用料が発生しますが、無料で行う方法もあります。

ソーシャルメディアを活用することで、広告費やエージェントの手数料を抑え、コストをかけずに採用活動を進めることが可能です。

たとえば、X（旧Twitter）やFacebookなどは無料で利用でき、企業が求める人材を探し出し、ダイレクトメッセージを通じて直接アプローチすることができます。

これにより、実質的に無料で優秀な人材を確保する手段として活用できます。

さらに、「いいね！」やフォローを通じて候補者に自社の存在をアピールし、採用のきっかけを作ることも可能です。

このように、ソーシャルメディアを駆使すれば、コストをかけずに効率的なリクルーティングが行えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、計画的に進めることが不可欠です。

行き当たりばったりで実施すると、リスクが高まり、期待通りの成果を得るのが難しくなります。

そこで、より効果的にダイレクトリクルーティングを進めるための方法をご紹介します。

ターゲットの明確化

まず、どのようなスキルや経験を持つ人材が必要なのかを明確にします。

具体的なターゲットを設定することで、無駄なアプローチを減らし、効率的な採用活動が可能になります。

たとえば、「AI技術に詳しいエンジニア」や「海外市場に精通した営業担当」など、具体的な要件をリストアップします。

ターゲットが明確になっていれば、どのような人材が必要なのかわかり、アプローチしやすくなるでしょう。

適切なプラットフォームの選択

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、適切なプラットフォームの利用が鍵になります。

サイト選びに失敗すると、求める人材を確保することができなくなるからです。

たとえば、LinkedInは世界最大級のビジネス特化型SNSであり、ダイレクトリクルーティングでも活用されています。

企業ページを作成して社員のアカウントと企業ページをつなげたり、情報発信することができます。

法人ライセンスを契約すれば、自社のニーズにマッチした候補者を探し出し、メッセージを送ったり、コンタクトを取ることも可能です。

このように、ダイレクトリクルーティングに適したプラットフォームを選ぶことで、求める人材が見つかりやすくなるでしょう。

適切なメッセージの送信

候補者に送るメッセージは、一人ひとりにあった内容にしてください。

一斉送信されたメッセージはスパムと見なされる可能性が高く、興味を持たれにくくなります。

しかし、個別にパーソナライズされたメッセージは、候補者にとって自身に関連のある内容と感じやすく、関心を引くことができます。

たとえば、「あなたのプロフィールを拝見し、特に〇〇の経験が当社の〇〇プロジェクトに適していると感じました」というように、具体的な情報を含めると効果的です。

候補者の立場を尊重し、適切なメッセージを送ることで、真剣に話を聞いてもらえる可能性が高まるでしょう。

タイミングとフォローアップ

適切なタイミングでアプローチし、フォローアップを欠かさないことが大切です。

初回のアプローチに加えて、適切な間隔をおいてフォローアップすることで、候補者の関心を維持することができます。

たとえば、最初のメッセージ送信後、1週間ほど経った時点で、「その後、いかがでしょうか？」といったフォローアップのメッセージを送ると、再度関心を引きやすくなります。

タイミングを見極め、適切にフォローアップを行うことで、採用活動の成功率を確実に引き上げることができるでしょう。

データ分析と改善

採用活動の結果をデータに基づいて分析し、改善を図ることが重要です。

どのアプローチが成功し、どのアプローチが効果的でなかったのかを分析することで、次の採用活動をより効果的に進めることができます。

たとえば、メッセージの開封率や応答率を追跡し、効果的なメッセージのパターンを特定します。

データ分析を活用し、ダイレクトリクルーティングの手法を継続的に改善することで、効率的かつ成功率の高い採用活動を実現できるでしょう。

おすすめのダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングを支援するサービスが増加し、企業の採用ニーズに応じた選択が可能になっています。

それぞれのプラットフォームは独自の特徴を持ち、データベースによる精密なターゲティングや、SNS的要素を活用したカジュアルなアプローチなどが強みです。

ここでは、代表的なサービスの特徴や活用方法を紹介します。

自社の採用戦略に最適なサービスを選ぶことで、効果的な人材獲得が期待できるでしょう。

doda ダイレクト

「doda ダイレクト」は、企業の採用活動を総合的に支援するダイレクトリクルーティングサービスです。

doda ダイレクトは、ターゲットリストの作成から候補者管理まで、採用プロセス全体をカバーします。

カスタマイズされたアプローチや一元管理システムにより、効率的な採用活動を実現します。

企業のニーズに合わせた詳細なターゲットリストの提供や、個別化されたメッセージによる候補者へのアプローチが可能です。

また、データ分析に基づくレポートや専門コンサルタントのサポートにより、採用戦略の継続的な改善が図れます。

doda ダイレクトは、戦略的かつ効率的な採用活動を展開したい企業にとって、強力な味方となるでしょう。

エン転職ダイレクト

「エン転職ダイレクト」は、エン・ジャパンが提供する包括的なダイレクトリクルーティングサービスです。

高精度のターゲティングから候補者管理、データ分析まで、採用プロセス全体をサポートします。

たとえば、精緻なターゲットリストの作成や、個別化されたメッセージによる候補者へのアプローチが可能です。

また、専用ツールを用いた一元管理システムにより、適切なフォローアップが可能になります。

データ駆動型のアプローチと専門家のサポートを組み合わせることで、競争激化する人材市場での優位性確保に貢献するでしょう。

ビズリーチ

「ビズリーチ」は、ビズリーチ株式会社が提供する総合的なダイレクトリクルーティングサービスです。

精密なターゲティングから候補者管理、データ分析まで、採用プロセス全体をカバーします。

個別化されたアプローチと専門的な助言により、効果的な人材獲得を実現します。

たとえば、企業の要件に合わせた高精度のターゲットリスト作成や、カスタマイズされたメッセージによる候補者へのアプローチが可能です。

専用プラットフォームを通じた一元管理により、円滑なコミュニケーションとフォローアップが実現できるでしょう。

Wantedly

「Wantedly」は、企業の魅力や文化を前面に出したユニークなダイレクトリクルーティングサイトです。

このサービスは、職務内容だけでなく、企業のビジョンや働く環境に重点を置いています。

SNS的な要素を取り入れ、候補者と企業の双方向コミュニケーションを促進します。

また、スカウト機能を通じて、潜在的な候補者へ直接アプローチすることが可能です。

たとえば、企業は自社の魅力を伝える記事や動画を投稿し、興味を持った候補者とチャットで交流できます。

Wantedlyは、従来のサイトとは一線を画す、カジュアルで開かれたプラットフォームだと言えるでしょう。

OfferBox

「OfferBox」は、学生利用率No.1のダイレクトリクルーティングサービスで、企業が学生に直接アプローチできる点が大きな魅力です。

従来の採用方法と異なり、企業が待つだけではなく、積極的に求める人材にアプローチできるため、効率的なマッチングが可能になります。

たとえば、企業が自社に合った学生を検索し、その学生に直接オファーを送ることで、より効果的な採用活動が進められます。

このプロセスにより、学生も自分に合った企業と出会いやすくなり、結果的にミスマッチが減るのです。

このように、OfferBoxは、企業と学生の双方にとって効率的かつ有益な採用ツールであり、これからの採用活動において、ますます重要な役割を果たすことでしょう。

ダイレクトリクルーティングにも採用サイトが必要

ダイレクトリクルーティングを実施する際、自社の採用サイトを持つことは非常に有効です。

採用サイトは候補者とのコミュニケーションを深め、企業の魅力を効果的に伝える重要なプラットフォームとなるからです。

たとえば、SNSで見つけた人材に直接メッセージを送る際、詳細情報を掲載した自社の採用ページへリンクを貼ることで、企業の信頼性を高められます。

候補者が容易に応募できるよう、カスタマイズされたフォームを用意することで、応募率の向上につながります。

たとえ即時の応募につながらなかったとしても、採用サイトがあれば将来的な応募のきっかけになるかもしれません。

このように、自社の採用サイトは、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化する強力な武器となります。

単なる情報発信の場にとどまらず、候補者との関係構築や、採用プロセス全体の最適化に貢献する戦略的ツールとして活用することで、優秀な人材の獲得につながるでしょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求職者にアプローチし、採用活動を行う手法です。

求人サイトのスカウトとは異なり、特定の条件に合った候補者を直接探し出してアプローチできるため、適切な人材が見つかりやすくなります。

また、採用スピードが早く、採用コストの削減にもつながるため、優秀な人材を効率よく見つけられるでしょう。

一方、ダイレクトリクルーティングを成功させるには手間や時間がかかり、スキルと経験も必要です。

さらに、アプローチしても拒否される可能性があるため、計画的に実施することが重要になります。

この手法を効果的に活用するためには、ターゲットを明確に設定し、適切なプラットフォームを選び、タイミングを見計らったフォローアップが欠かせません。

知名度が低い企業でも、優秀な人材を獲得するチャンスがあるのがダイレクトリクルーティングです。

採用方法を劇的に変えたい方は、ぜひダイレクトリクルーティングに挑戦してみてください。