建設業で従業員を増やす方法！求人に応募が来ない時の採用戦略

建設業も、人手不足が深刻な課題になっています。

従業員が足りなくなったら仕事を回しきれないし、納期を全うできません。

できることなら、優秀な人材を安定して確保したいですよね。

実は、採用戦略を見直すことで、応募者の数を増やし、定着率を向上させることができます。

採用の仕組みが整えば、人手不足による業務の停滞は起こりません。

そこで今回は、「建設業で従業員を増やすための具体的な方法」をご紹介します。

適切な採用戦略が取れれば、従業員不足に悩むことはないでしょう。

建設業の採用市場の現状

近年、建設業の人材確保はますます難しくなっています。

人口減少や働き方の多様化により、労働力の確保が課題となっており、従来の採用手法では十分な人員を確保できないからです。

こうした状況を打開するためには、現状を正しく理解し、具体的な対策を講じることが重要になります。

人手不足が深刻化

建設業では慢性的な人手不足が続いており、業務の担い手が不足しています。

労働者の高齢化や若年層の建設業離れが進んでいるためです。

たとえば、多くの企業が求人を出しても応募が少なく、採用が難航するケースが増えています。

このままでは、事業の継続が困難になる可能性もあるでしょう。

労働環境の整備不足

建設業は他業種と比べて労働環境の整備が遅れている傾向にあります。

長時間労働や過酷な作業環境が敬遠されるためです。

例として、休暇制度が不十分だったり、安全管理が徹底されていなかったりすると、求職者の関心を引くのは難しくなります。

より良い労働環境を整えることが、採用活動の成功につながるでしょう。

高齢化と引退

建設業では熟練労働者の高齢化が進み、多くの人が引退を迎えています。

それなのに若年層の採用が追いついておらず、技術の伝承が滞っているのです。

たとえば、現場では50代や60代の職人が中心となっているものの、彼らの後継者が育っていない企業も多くあります。

高齢化と引退に備え、世代交代を見据えた人材確保が急務です。

外国人労働者の活用

人手不足の解決策として、外国人労働者の採用が注目されています。

国内の労働力が不足する中、外国人材を受け入れる動きが進んでいるためです。

具体的には、特定技能や技能実習制度を活用し、外国人労働者を積極的に採用する企業も増えています。

受け入れ体制を整えることで、より多様な人材の確保が可能になるでしょう。

DX化が進んでいない

建設業では、デジタルトランスフォーメーション（DX）が十分に進んでいない状況です。

現場はまだまだアナログな部分が多く、業務のデジタル化が遅れているためです。

たとえば、紙の書類管理や手作業での業務が多く、IT化の遅れが人材確保の妨げとなっています。

そのため、DXを推進し、効率的な働き方を実現することが求められます。

従業員を増やすタイミング

建設業において、人手不足の解消は重要な課題ですが、闇雲に採用を進めても効果的とは言えません。

人材の確保は、事業計画や市場の動向を踏まえた上で判断することが重要だからです。

ここでは、建設業向けに従業員を増やすタイミングについて解説します。

新規プロジェクトの開始時

新しい工事案件が始まる際には、必要な人員を確保する必要があります。

なぜなら、既存の人員だけでは業務を回しきれなくなるためです。

例として、大型の公共工事を受注した場合、専門的なスキルを持つ作業員を確保しないと工期に遅れが出る可能性があります。

クライアントから信頼を得るためには、プロジェクトの規模に応じた人員計画を立てることが重要です。

業務拡大を目指す時

事業の成長に伴い、安定した人材の確保が欠かせません。

人員不足のままでは、受注できる仕事の幅が狭まるためです。

たとえば、新たな地域で営業を展開する際や、対応できる工事の種類を増やす際には、それに見合った人材の採用が必要になります。

事業の成長戦略に合わせた採用計画を立てましょう。

新しい設備や技術導入時

最新の建設技術や設備を導入する際には、それを扱える人材が必要になります。

新しい技術を活用するためには、適切なスキルを持った人材が不可欠なためです。

具体的には、ICT建機の導入やBIM（ビルディング・インフォメーション・モデリング）の活用を進める場合、それらに対応できる技術者を確保する必要があります。

技術革新に対応できる人材を確保することで、競争力の向上につながるでしょう。

社内の負担が増えてきた

従業員の業務量が増加し、負担が大きくなってきた場合も、人員補充のタイミングです。

無理な業務量を強いると、離職率の上昇につながるためです。

たとえば、残業時間が慢性的に増えたり、休日出勤が増加したりしている場合、従業員の疲弊が進み、結果的に生産性が低下する恐れがあります。

現場の状況を見極め、適切なタイミングで採用を進めましょう。

年度が切り替わる時期

年度の変わり目は、採用活動を行いやすいタイミングの一つです。

なぜなら、多くの求職者が転職や就職を検討する時期だからです。

たとえば、4月の新年度に向けて採用活動を強化することで、フレッシュな人材を確保しやすくなります。

年度の切り替わりを見据えて、計画的に採用を進めることが重要です。

建設業の求人に応募が来ない原因

建設業では慢性的な人手不足が続いており、求人を出しても応募が集まりにくい状況が続いています。

その背景には、求職者のニーズに合っていない求人情報や、業界特有の課題が影響していることが考えられます。

そのため、応募が来ない原因を正しく把握し、改善策を講じることが、効果的な採用活動につながるでしょう。

求人情報が不明確

求人情報に具体性が欠けていると、求職者に魅力が伝わりません。

仕事内容や待遇が曖昧なままだと、不安を感じて応募をためらうからです。

たとえば、「未経験歓迎」と書いていても、実際には経験者しか採用されないケースや、給与の幅が広すぎて実際の支給額が分かりにくい求人は、求職者の関心を引きにくいです。

応募を集めるためには、明確で分かりやすい求人情報を提供することが必要になるでしょう。

競争力のない給与・待遇

給与や待遇面で他社と比較して魅力がないと、応募が集まりにくくなります。

業種に限らず、求職者は条件の良い企業を優先的に選ぶためです。

たとえば、同業他社より給与が低かったり、昇給や福利厚生が不十分だったりすると、求職者はより条件の良い企業を選びがちです。

競争力のある待遇を整えることで、応募を増やすことができるでしょう。

過酷な労働イメージ

建設業は「体力的に厳しい」「労働時間が長い」といったイメージが根強く残っています。

過酷な労働環境が予測できるため、他業種を選ぶ求職者が多いです。

たとえば、休日が少ない、残業が多いといった情報が広まると、建設業界全体に対する敬遠ムードが強まり、応募者が減ってしまいます。

職場環境の改善とともに、実際の働き方を正しく伝えることが重要です。

求人媒体の選定ミス

適切な求人媒体を選ばなければ、ターゲット層に求人情報が届きません。

求職者が利用しない媒体に掲載しても、効果が出にくいためです。

たとえば、若年層を採用したいのに新聞広告のみで募集をかけたり、経験者向けの求人をSNSだけで告知したりすると、期待する応募者に届かない可能性があります。

人を集めるためには、ターゲットに合った求人媒体を選ぶことが大切です。

応募のハードルが高い

採用の条件が厳しすぎると、求職者が応募をためらいます。

経験や資格の有無など、高いハードルを設けることで応募者が限定されるためです。

たとえば、「即戦力のみ採用」「資格必須」といった条件を設けると、経験の浅い求職者や未経験者は応募を諦めてしまうでしょう。

応募のハードルを適切に設定し、広い層からの応募を促すことが求められます。

建設業で人材を確保する方法

人手不足が深刻化する建設業では、従来の採用手法だけでは十分な人材を確保することが難しくなっています。

そのため、多様な採用手法を活用し、求職者にとって魅力的な職場環境を整えることが求められます。

ここでは、効果的な人材確保の方法について解説します。

採用チャネルの多様化

従来の求人サイトやハローワークだけでなく、多様な採用手法を活用することが重要です。

なぜなら、求職者の行動パターンが多様化しており、一つの手法だけでは十分な応募を得られないためです。

たとえば、SNS広告やリファラル採用、合同説明会などを併用することで、幅広い層にアプローチできます。

複数の採用チャネルを活用することで、より多くの人材を確保しやすくなるでしょう。

ブランディングの強化

企業の魅力を伝えることで、求職者の関心を引くことができます。

建設業は他業種と比べて情報発信が少なく、企業の特徴が伝わりにくいためです。

具体的には、ホームページやSNSを活用し、企業の強みや働きやすさを発信することで、求職者の関心を高めることができます。

会社のブランド価値を向上させることで、自然と応募者が集まりやすくなるでしょう。

魅力的な求人内容の作成

求人情報を分かりやすく、魅力的にすることが重要です。

給与や待遇、働き方が不明確だと、求職者の不安を招くためです。

たとえば、具体的な仕事内容やキャリアパスを示すことで、求職者にとってのメリットが明確になります。

しっかりとした情報を提供し、求職者の応募意欲を高めましょう。

リファラル採用の活用

従業員の紹介を活用することで、信頼できる人材を確保できます。

既存の従業員が推薦することで、ミスマッチを防ぎやすくなるためです。

たとえば、紹介者にインセンティブを設けることで、積極的に人材を紹介してもらうことができます。

信頼性の高い採用方法として、積極的に活用するとよいでしょう。

育成・教育の充実

採用だけでなく、人材の育成にも力を入れることが重要です。

未経験者でも成長できる環境が整っていれば、応募の幅が広がるためです。

具体的には、OJT研修や資格取得支援制度を用意することで、スキルアップを支援できます。

教育体制を整えることで、長期的に活躍できる人材を育てられるでしょう。

柔軟な勤務形態の導入

働きやすい環境を整えることで、応募者を増やすことができます。

建設業は労働時間が長いイメージが強く、敬遠されやすいためです。

仮に、時短勤務や週休2日制の導入を検討することで、より多くの求職者にアピールできます。

柔軟な働き方を取り入れることで、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

地域密着型の採用活動

地元の求職者に向けた採用活動を強化することも有効です。

地域に根ざした企業であることをアピールすることで、安心感を与えられるためです。

たとえば、地元の高校や専門学校と連携し、インターンシップを実施することで、若手人材の確保につなげることができます。

地域密着の採用活動を進めることで、安定した人材確保が可能になるでしょう。

建設業の採用活動に関する疑問

採用活動を進める上で、多くの企業がさまざまな疑問や課題に直面します。

特に建設業では、求人媒体の選び方や若年層の獲得、定着率向上の方法など、適切な戦略を立てることが求められます。

ここでは、建設業の採用活動に関するよくある疑問について解説します。

Q.どのような求人媒体を使うべき？

ターゲット層に応じた適切な求人媒体を選ぶことが重要です。

求職者の年齢層や志向に合わない媒体では、応募が集まりにくいためです。

若年層にはSNS広告や求人アプリ、経験者には業界専門の求人サイトやハローワークが有効です。

ターゲットに合った求人媒体を選定することで、より効果的な採用ができるでしょう。

Q.建設業でも採用サイトが必要？

自社の魅力を伝えるために、採用サイトの活用は有効です。

求人情報だけでは伝えきれない、企業の特徴や働きやすさをアピールできるためです。

仕事内容や社員インタビュー、キャリアパスを掲載することで、求職者の関心を高めることができます。

採用サイトを活用することで、自社に合った人材を集めやすくなるでしょう。

Q.若年層を獲得するには何が必要？

若年層にとって魅力的な職場環境を整えることが大切です。

建設業は体力的に厳しいというイメージが強く、敬遠されやすいためです。

たとえば、研修制度の充実やキャリアアップの明確化、SNSを活用した情報発信を行うことで、若年層の関心を引くことができます。

若年層のニーズを理解し、働きやすい環境を整備することが重要です。

Q.ネットで求人しなければ人が集まらない？

ネット求人は有効ですが、他の手法と組み合わせることが重要です。

オンラインだけではリーチできない層が存在するためです。

たとえば、地元の職業訓練校と連携した採用活動や、従業員からの紹介（リファラル採用）を併用することで、より広範囲の求職者にアプローチできます。

ネット求人とオフライン施策をバランスよく活用することで、採用チャンネルを広げられるでしょう。

Q.採用コストはどのくらい必要になる？

採用手法や募集規模によって、コストは大きく異なります。

無料で活用できる方法もあれば、有料の広告やエージェントを利用するケースもあるためです。

たとえば、ハローワークの利用は無料ですが、審査基準が厳しく、自社でやるべきことも多いです。

一方、求人広告や人材紹介サービスを活用すると、エージェントがサポートしてくれますが、数十万円～百万円単位の費用がかかります。

予算と採用ニーズに応じて、適切な方法を選ぶことが大切です。

Q.面接時にどのような質問をすべき？

より良い人材を確保するためには、求職者の意欲を引き出せる質問が重要です。

適切な質問をしなければ、採用後のミスマッチが発生しやすくなります。

たとえば、「これまでの経験で困難をどう乗り越えましたか？」や「建設業界に興味を持った理由は？」といった質問をすることで、求職者の考え方や適性を判断できます。

的確な質問を通じて、自社に合った人材を見極めましょう。

Q.採用後の定着率を高める方法は？

働きやすい職場環境を整え、フォロー体制を充実させることが重要です。

入社後のサポートが不十分だと、早期離職につながるためです。

たとえば、定期的な面談を実施し、悩みや課題を把握することで、適切なサポートができます。

働きやすい環境づくりを進めることで、定着率の向上につながるでしょう。

採用サイトを作って従業員を確保する  

建設業の人手不足が深刻化する中、従来の求人広告だけでは十分な応募を集めることが難しくなっています。

そこで効果的なのが、自社の採用サイトを作ることです。

採用サイトがあれば、求人情報を詳しく掲載し、会社の魅力や働く環境をしっかり伝えることができます。  

特に、求職者は企業のホームページや採用ページを見て応募を判断する傾向が強まっています。

給与や仕事内容だけでなく、職場の雰囲気やキャリアアップの道筋を伝えることで、応募意欲を高められます。

さらに、自社の採用サイトなら、求人媒体の掲載期限に縛られず、継続的に人材募集が可能です。  

特に「REACH-PLUS」なら、簡単に採用サイトを構築でき、求人管理や応募者対応もスムーズに行えます。

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まとめ

建設業における人手不足は深刻化していますが、適切な採用戦略を実施することで解決の道が開けます。

まず、採用市場の現状を理解し、求人情報の明確化や待遇の改善を行うことが重要です。

さらに、従業員を増やす最適なタイミングを見極め、新規プロジェクトの開始時や業務拡大の際に積極的な採用活動を行いましょう。

また、応募が集まりにくい原因を分析し、魅力的な求人内容を作成することが求められます。

採用チャネルを多様化し、リファラル採用や地域密着型の採用活動を取り入れることで、より効果的に人材を確保できます。

さらに、定着率を高めるために育成・教育の充実や柔軟な勤務形態の導入も欠かせません。

採用に関する疑問を解消し、適切な施策を講じることで、持続的な成長につながります。

建設業の未来を見据え、優秀な人材が安心して働ける環境を整えていきましょう。