不採用にした人をやっぱり採用？再検討する必要性と注意点

不採用にした人をやっぱり採用したくなる時って、意外と多いですよね。

他の候補者に断られたら、「やっぱりあの人を採用しておけばよかった」となる気持ちわかります。

候補者に断られる可能性はありますが、できたら採用したいですよね。

実は、不採用にした人を再評価することは、決して珍しいことではありません。

再評価の理由に納得してもらえれば、入社してくれる可能性もあるのです。

そこで今回は、「不採用にした人をやっぱり採用する方法」をご紹介します。

不採用を撤回したいと思っている方は、ぜひ参考にしてください。

不採用にした人を採用したくなる理由

一度不採用にした候補者を再び採用したくなる背景には、さまざまな事情があります。

予想外の出来事や採用ニーズの変化などが関係し、企業としての柔軟な対応が求められます。

まずは、不採用にした人を採用したくなる理由について考えてみましょう。

他の人に断られた

採用予定の人が辞退した場合、不採用にした人を採用したくなります。

会社の条件に合致していた候補者であれば、再考する価値があるからです。

たとえば、内定を出した候補者が辞退してきた場合、次点の候補者に連絡を取ることは決しておかしくありません。

このような状況では、スピーディーな対応が求められるでしょう。

人手が足りなくなった

急な人手不足が生じた場合、不採用にした候補者に目を向けることがあります。

これは、新たに採用活動を始めるよりも時間やコストを削減できるからです。

具体的には、繁忙期なのに予期せぬ退職者がでた場合に考えられます。

このような状況下では、少々難がある候補者でも採用したくなるでしょう。

不採用の理由が解消された

候補者を不採用にした理由が、時間の経過により解消されることもあります。

選考時に不足していたスキルや経験が、その後の成長によって補われた場合などです。

例として、応募時に経験が浅かった候補者が、別の会社で経験を積み、自社の求める条件に合致するようになったケースが挙げられます。

SNSなどで候補者の活躍を目にすると、「やっぱり採用したい！」という気持ちが芽生えるでしょう。

良い印象を残していた

候補者が面接で好印象を残していた場合、再考の対象になる場合があります。

好印象の人材はなかなかいないため、不採用を後悔するからです。

特に、会社文化に合致しそうな候補者であったとき、やっぱり採用したいと思っても不思議ではありません。

良い印象が残っていることから、不採用にするのはもったいないと感じるでしょう。

新たなニーズに合致する

新たなニーズが発生することで、不採用にした人を採用したくなる場合があります。

当初は不要だと思っていたスキルや経験が、後に必要となる可能性もあるからです。

新しいプロジェクトや事業拡大に伴い、過去に不採用となった人材が適任となるケースも少なくありません。

「（彼・彼女）の力が必要だ！」となれば、採用したくなるでしょう。

不採用にした人を採用するメリット

不採用にした人材を採用にすることは、企業にとって多くの利点があります。

即戦力の確保や採用プロセスの効率化など、さまざまな場面で経営資源の最適化につながるからです。

ここからは、不採用にした人を採用する具体的なメリットについて紹介します。

人手不足を解消できる

過去に不採用とした候補者を採用することで、人手不足を解消できる場合があります。

不採用者は面識があるため、ゼロから採用活動を行うよりも手間が省けるからです。

何回も面接をする必要はないし、選考する時間もかかりません。

候補者に連絡をとって承諾してもらえれば、早期に人員を確保できるでしょう。

採用コストの削減

一度不採用にした人に内定を出すことで、採用コストの削減になります。

なぜなら、求人広告を出したり、選考にかかるコストが発生しないからです。

具体的には、すでに面接や選考を行っているため、新たに求人する必要はありません。

採用コストを削減したい企業にとって、効率の高い選択肢となるでしょう。

短期間での入社が可能

最終面接まで残っていた候補者であれば、短期間での入社が可能になります。

書類選考や面接をする必要がないため、選考に時間がかからないからです。

例として、本人の承諾さえ得られれば、即日入社も可能になります。

急な人手不足や重要なプロジェクトの始動時には、このスピード感が大きな価値を持つでしょう。

再評価による信頼性向上

一度不採用にした候補者を再評価することで、企業の選考基準や信頼性が向上する場合があります。

候補者の成長や外部要因を考慮できる姿勢を示すことで、柔軟な企業だと思ってもらえるからです。

たとえば、再評価された候補者は自信が芽生えてくるし、不採用にされたショックも和らぎます。

企業が自分のことを必要としているのを実感できるため、入社を前向きに考えてくれるでしょう。

社内の意見を反映

不採用にした人材を再評価することは、社内の意見を反映させることにも繋がります。

特に人手不足が深刻な部署がある場合、人を選んでいる場合ではないと思うからです。

具体例として、部門間での評価が異なる場合でも、再度協議することで適切な人材配置を行うことは可能です。

社内の意見を改めて考慮することで、組織全体の納得感を高めることができるでしょう。

不採用にした人を採用するデメリット

不採用にした候補者を採用することには多くのメリットがある一方で、いくつかのリスクも伴います。

これらのリスクを理解し、適切に対処することが企業にとって重要です。

選考基準の曖昧さ

一度不採用にした人を採用することで、選考基準が曖昧だと捉えられます。

選考基準が明確でない場合、企業の信頼性が損なわれる可能性があるのです。

結論を覆すことでいい加減な印象を与えるし、正しい選考をしたのか不安になります。

経営者や採用担当者への批判にも繋がり、現場が混乱するでしょう。

社内の反発を招く恐れ

社内の関係者が再採用に対して反対することもあります。

特に、最初の選考時に不採用とする判断に関わった社員が採用に納得できない場合、チーム内での不満が生じる恐れがあるのです。

例として、部門長が強く反対していた候補者が採用された場合、その後の社内コミュニケーションが滞るかもしれません。

社内の反発を招くことで、職場のチームワークが乱れるでしょう。

期待外れになる可能性

一度不採用とした候補者を採用する場合、期待を裏切る結果になるリスクも存在します。

過去の選考時に示された懸念点が、採用後に再び浮き彫りになる可能性があるからです。

具体的には、過去にスキル不足と判断された候補者が、入社後も改善が見られず、結果的に期待外れとなる場合です。

短期間でスキルアップすることは珍しいため、期待外れになる可能性は残されているでしょう。

採用プロセスの混乱

一度不採用にした候補者を再び選考に加えることは、採用プロセスそのものを混乱させます。

他の候補者とのバランスや、再度の面接スケジュール調整など、プロセス全体に追加の負担がかかるからです。

たとえば、すでに内定が出ている候補者がいる場合、再評価の候補者との調整が難航することがあります。

採用プロセスの混乱が生じることで、かえって負担が大きくなるでしょう。

他の候補者との不公平感

選考プロセスが公平であることは、企業の評判を保つ上で重要な要素です。

しかし、不採用にした人を再評価することで、他の候補者から不公平だと感じられるリスクがあるのです。

具体的には、最終選考に残った候補者の中に不採用者が加わることで、選考そのものに違和感を与えます。

候補者に不公平感を与えてしまうと、企業の評判に影を与えるでしょう。

不採用にした人をやっぱり採用する際の伝え方

不採用にした候補者に採用の意思を伝える際は、適切なコミュニケーションが重要です。

誠実な対応を心がけることで、候補者の信頼を得ることができます。

そこで、不採用にした人をやっぱり採用する際の伝え方を紹介します。

丁寧な謝罪から始める

まず、最初に不採用としたことに対する謝罪を行ってください。

候補者は一度不採用の通知を受けているため、誠意を込めて説明を始めることが信頼回復につながります。

たとえば、「当初の選考結果に関して、混乱を招いたことを深くお詫び申し上げます」といった形で謝罪すれば、候補者が前向きに捉える環境を整えられます。

丁寧な謝罪から始めることで、聞く耳を持ってくれるでしょう。

再評価の理由を説明する

次に、再評価した理由を明確にしてください。

なぜ採用を考え直したのか、どのような状況の変化があったのかを説明することで、候補者に納得してもらうことができます。

具体的には、「当初の採用条件が変更され、あなたのスキルや経験が非常に役立つと判断しました」といった形で説明することが有効です。

正直に説明することで、再評価に納得感を与えるでしょう。

候補者の強みを具体的に挙げる

再採用を提案する際は、候補者の強みを具体的に挙げることが大切です。

これにより、候補者は自身の能力が正当に評価されていると感じ、前向きな気持ちで採用を受け入れてくれます。

たとえば、「あなたのリーダーシップやプロジェクト管理の経験が、私たちのチームにとって大変貴重です」といった形で具体的に伝えると良いでしょう。

採用決定の喜びを表現する

採用を決定した喜びをしっかり伝えることも重要です。

今度は本気で採用を考えていると示すことで、候補者に安心感を与えます。

具体的には、「あなたと一緒に働けることを大変楽しみにしています」といった表現で、企業の期待感をしっかり伝えてください。

多少大げさな言い回しであっても、再評価に悪い気はしないでしょう。

今後のプロセスを案内する

最後に、今後のプロセスについて案内してください。

採用に関する手続きや、入社に向けてのステップを説明することで、候補者が安心して次のステップに進むことができます。

たとえば、「具体的な入社日や書類の準備についてご案内いたします」と説明し、候補者に必要な情報を提供しましょう。

今後のプロセスを案内することで、採用に現実味を帯びてくるでしょう。

不採用にした人を採用する際の注意点

一度不採用にした人を採用する際は、いくつかの注意点を押さえる必要があります。

適切な準備と対応を行うことで、企業と候補者双方にとって良好な結果をもたらすでしょう。

過去の選考理由を再確認する

評価を覆す前に、不採用にした理由をしっかりと再確認することが重要です。

不採用にした際の判断基準が正当であったかどうかを見直し、その理由が解消されているかを判断してください。

たとえば、当初は特定のスキル不足が理由で不採用にした場合、そのスキルが現在の業務に必要なくなった、または候補者がそのスキルを習得しているかを確認します。

過去の選考理由を再確認することで、本当に採用しても良いか見えてくるでしょう。

透明なコミュニケーションを心がける

採用を進める際は、候補者とのコミュニケーションを透明にすることが大切です。

採用理由や企業の状況を正直に伝え、誤解や不信感を与えないようにすることで、円滑な信頼関係を築くことができます。

具体的には、「当初の選考では、他の候補者との比較により不採用となりましたが、現在の状況ではあなたのスキルが必要だと判断しました」といった感じです。

嘘偽りのないコミュニケーションを心がけることで、不信感を払拭できるでしょう。

社内の意見を尊重する

不採用にした人材を再評価する際は、社内の意見を十分に尊重してください。

配属先のチームメンバーに意見を聞き、全員が納得した上で採用を進めることが大切です。

例として、候補者について部門間で意見交換を行い、チーム全体での合意形成を図ることで、後々のトラブルを防ぐことができます。

他の社員も採用見直しに賛成であれば、揉めることはないでしょう。

候補者の期待に応える

再評価においては、候補者が企業に対して高い期待を持つ可能性があります。

その期待に応えるために、適切なポジションや業務内容を提供することが重要です。

たとえば、候補者が希望するキャリアプランに沿った役割を与えることが効果的になります。

候補者が自分の力を最大限に発揮できる環境を整えることで、長期的な成功に繋がるでしょう。

採用後のサポートを考慮する

最後に、採用後のサポート体制をしっかりと整えることも重要です。

一度不採用になった経験がある候補者は、採用後に不安を感じることがあるため、適切なフォローアップが求められます。

具体的には、上司や同僚からの支援体制を強化し、スムーズに業務に適応できるような環境を提供することが効果的です。

採用後のサポートを忘れないことで、早期退職を防げるでしょう。

まとめ

一度不採用にした人を採用することは、慎重な判断が求められますが、適切な理由とプロセスを経れば大きなメリットをもたらします。

特に、人手不足や採用コストの削減、短期間での入社が可能になる点は、企業にとって大きな助けとなるでしょう。

また、再評価することで候補者との信頼関係を取り戻し、社内の意見を反映させることにも繋がります。

一方で、選考基準の曖昧さや社内の反発といったリスクも忘れてはなりません。

不採用にした人を採用することで、少なからず選考プロセスの混乱が発生するからです。

このようなデメリットを避けるためには、経営者の独断で決めず、社員の意見も尊重することが重要になります。

今回ご紹介した内容をもとに、丁寧な謝罪から始め、候補者の強みを具体的に挙げながら、信用を勝ち取ってください。

過去の選考理由を再確認し、採用後のサポートも整えることで、不採用にした人材が新たな戦力として活躍する未来が広がるでしょう。